KORONAWIRUS A PRAWA PRACOWNIKÓW W PRZYPADKU TYMCZASOWEGO ZAMKNIĘCIA ZAKŁADU PRACY

W sytuacji zamknięcia zakładu pracy zastosowanie znajduje art. 81 § 1 Kodeksu pracy, z którego wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy - przy czym za takie uznaje się zarówno powody zależne od pracodawcy, jak i od niego niezależne (siła wyższa) - przysługuje wynagrodzenie:

1️⃣ wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to zarówno pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej lub w stałej stawce miesięcznej) - wówczas pracownik otrzymuje stawki wynagrodzenia określone w umowie;

2️⃣ jeżeli powyższy składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne).

Wyliczając wynagrodzenie przestojowe, należy brać pod uwagę jedynie wynagrodzenie zasadnicze, co oznacza, że do omawianej kategorii nie zalicza się różnego rodzaju dodatków, tj. premii, wynagrodzenia za pracę ponadwymiarową, dodatku stażowego oraz dodatku za uciążliwe warunki.

➡️ Co istotne, wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. 

✔️ W oficjalnym komunikacie zamieszczonym na stronie internetowej przez Państwową Inspekcję Pracy z 12 marca 2020 roku wskazano: ,,W przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 kodeksu pracy.(…) Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy - mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.)”.

PAMIĘTAJ!

Pracodawca może tylko w dwóch przypadkach zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego: gdy zbliża się okres wykorzystania zaległego urlopu (przysługującego na mocy art. 168 Kodeksu pracy) lub w okresie wypowiedzenia (art. 167[1] Kodeksu pracy). W każdym innym przypadku urlopu udziela się na wniosek pracownika, który sam może zawnioskować, aby pracodawca udzielił mu w tej sytuacji urlopu.

Czy pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z powodu pandemii koronawirusa?

Powyższa przyczyna nie jest wystarczająca do wypowiedzenia umowy o pracę. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę winno zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczyna ta musi być konkretna, dostatecznie określona, rzeczywista i dotycząca konkretnego pracownika. Wymóg ten nie dotyczy umów o pracę zawartych na czas określony.

W przypadku jakichkolwiek pytań lub wątpliwości zapraszam do kontaktu: www.adwokatzysk.pl